在各个行业中，总有一群孜孜不倦的「探路者」，他们不畏险阻，承担着开拓创新的使命，因为他们的不断尝试，使得行业得以发展壮大并与时偕行。

在人力资源领域中，也涌现出了一批这样的「探路者」，他们一路上积累的经验与智慧就如一座座明亮的灯塔，为后来者指明了前行的方向。

近年来，用友大易有幸能与众多人力资源「探路者」进行交流，聆听并记录下了他们的人才招聘故事与实践。今天，我们从中精选了近30位「探路者」的专访内容，汇编成了这本《探路者——全球知名企业人力资源管理者访谈录》，为读者提供可借鉴的招聘管理策略及优秀实践案例。

(资料图片仅供参考)

这些「探路者」来自TCL、中国中药、中国一汽、科大讯飞、健合、安信证券、ViVo、晨光、特变电工、realme、中国电建成都院等著名企业，本文选取了部分「探路者」的理念及所在企业招聘实践进行分享。

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最好的包装是没有包装，真诚一致的雇主品牌有时才是制胜一击

高山 TCL校招经理

在2022年秋招中，TCL不仅靠出圈的内容，成功撕下「制造业」、「传统」这些标签，还在校招战绩上留下了斐然的数据，秋招还未正式结束时TCL简历量已经达到21年的2.2倍。

据高山观察，虽然00后对内容无比挑剔，唯有创意十足的校招宣传才能让他们眼前一亮，但有时最好的包装是没有包装，真诚一致的雇主品牌有时才是「制胜一击」。

TCL曾在22年秋招中举办了多场「学生面试企业」的反向面试主题直播。在其中一场直播中，TCL的COO、CFO、副总裁等高管以候选人的身份出现，回答身为学生的面试官们的犀利提问，虽然身居高位，但是高管候选人们不仅态度诚恳，网络流行梗也能轻松接住。最终，活动收获了数十万人次的学生观看，而TCL传递出的足够尊重年轻人的雇主品牌也吸引了不少候选人的投递。

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以喜闻乐见的方式，匹配当下候选人的求职偏好

黎金荣中国中药人力资源中心负责人

2022年，大批00后步入职场，中国中药也顺应年轻人喜好开始了直播带岗活动，针对110个社招岗位进行了线上的人才招募。

在直播活动中，中国中药不仅邀请公司高层亲自坐阵，对平台优势及企业文化进行全面地宣贯，还创新地设置了分会场连线环节，与研发中心的连线可以使屏幕前远程观看的候选人也能来一场足不出户云参观。不仅如此，中国中药还在直播中植入了知识问答环节，每一段直播议程过后，企业都会发起有奖问答，弹幕区第一位回答者将获得企业的奖品，如此一来，即便是在观众精力极易分散的直播中，仍然有不少候选人观看到结束。数据显示，本场直播带岗共累计4.4W人次观看，收获简历3000多份。

谈及举办该活动的初衷，黎金荣表示，“我们希望通过这样喜闻乐见的方式，去匹配当下候选人的求职偏好，在满足Z世代期待的同时，也让我们的雇主品牌借助网络的力量实现声量的大幅扩大。”

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无论是候选人还是面试官，他们都需要被「看见」

Chloe Wang 健合中国区校招负责人

近年来，Z世代走向职场，他们更加注重个人价值与体验，一些企业认为自己站在「主导」地位，往往在细节上大意疏忽，导致给候选人留下不好的印象。

在校招人才甄选环节中，健合特别设立了面试官赋能机制，“招聘团队会为面试官制作指导手册并提前进行培训，甚至是每一句开场白和问候语都有标准规范。在面试结束后，我们也会邀请候选人为他们的面试官打分，面试官所获分数也将对应不同的荣誉头衔，如「最具慧眼面试官」和「最具亲和力面试官」，最后会通过公开授予奖章的方式，提升面试官的荣誉感及对校招项目的好感度。”Chloe介绍道。

Chloe谈到，无论是候选人还是面试官，他们都需要被「看见」，这种「看见」也在无形中构建了一个「正向循环」—— 面试官的能力提升将改善候选人的应聘体验，而候选人给出的每一个点赞和好评，也将强化面试官的成就感与荣誉感，更加积极地投入到校招工作中，进而带给候选人更好的印象与体验。

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让每一位员工都能在合适的位置发光

彭莹 海普诺凯HRD

在海普，员工会被给予更多的空间，这种空间不仅是向上的空间，还有向左向右的空间，内部轮岗让员工们有机会向左或向右，在不同的岗位尝试，从而找到自己擅长的领域和方向。

“我们会鼓励前台去到后台，后台来到前台，销售来总部了解各部门的运作机制，市场、运营等后台人员也可以去到一线，直面市场。在海普，轮岗、调岗是再平常不过的事，部分关键岗位必须轮岗，帮助员工获得在不同地区不同领域打胜仗的经验。”彭莹坦言。

另外，海普的“Hi启动跃腾”项目贯穿员工全职涯周期。面对新员工，Hi启计划可以帮助大家快速融入海普大家庭；初入管理层，HI动计划会帮助管理者进行角色的认知和转换；步入经理层，HI跃计划则会通过课程导入、教练辅导等形式帮助他们提升管理能力，带动业绩提升；最后，对于升入高层的管理者，HI腾计划则会着重提升他们的领导力，打开战略思维和格局。可以说，在海普的每一个关键晋升节点，都会有HI计划的陪伴。

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运营校园人才，要用年轻人的方式与年轻人玩在一起

张悦 realme全球招聘总监

realme的用户中不乏在校学生，作为realme产品的粉丝，他们对realme的产品及品牌已经有了基本的认知，将用户转化成候选人，将品牌现有媒体矩阵中的适龄校招人才引流入校招社群，是realme校招中的重要渠道策略。

然而三分靠引流，七分靠运营，找到了聚集私域流量的方法，还得靠运营来留住这些校园人才。在社群运营的思路上，张悦也阐述了他的思路：“除了定期输出雇主信息、校招QA，我们会邀请候选人参与线下粉丝party以及公司年会，对产品企业文化有进一步的了解；我们还会组织狼人杀等活动，用年轻人的方式与年轻人玩在一起”。

产品品牌与雇主品牌之间可以相互联动，把用户变成员工，这可能是2c品牌在校招中的天然优势。打通部门壁垒，让品牌团队与校招团队强强联手，在品宣的同时招聘，在招聘的同时品宣，realme正在打造一种2c企业校招的新范式。

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刚性要求，柔性释放，这是招聘时应该要有的态度和认知

杜轶安信证券招聘团队负责人

安信的人才理念着重专业能力、综合能力及发展潜力。其中，专业化是证券行业选择人才时的首要衡量标准，也是校招和社招通用的考核要素。能够体现候选人专业能力的方面有许多，例如校招生专业绩点是否达标、社招人士是否拥有相应资格和技能证书及经验贡献等等。

“关于专业度方面，有许多是不依赖于主观判断的"刚性标准"。我们在招聘过程中，会利用招聘系统的自动化简历筛选功能，设定综合打分规则，根据岗位需求进行准确评判；除此之外，还会有一系列智力评估、专业度评估等线上测评，以确保人才与岗位的契合度和招聘流程的公平公正。”杜轶说道。

但是，仅有「专业」并不足够。随着金融行业的发展变化，如今完成一个项目可能涉及到许多交叉领域的知识积累。“因此，从业务需求的角度出发，我们会积极寻找「理工+金融」背景的复合型人才，这也是当下证券行业人才需求的一大趋势。”

安信会灵活衡量人才的横向「综合能力」以及纵向「发展潜力」，分别从全局性角度看人才与企业的匹配度、以长期主义视角规划其发展路径和成长空间，重视但不局限于「单一固定要素」，柔性应对每一位怀有真诚职业意愿的候选人。

或许，这条探索的道路，并没有鲜花满地，而是充满了未知的荆棘，正是这些「探路者」们将「无路」走出一条「新路」，才能让后来者成功闻到花香、收获花束。

我们深信，随着更多同路人的加入，我们将一起碰撞出更多精彩的人力资源招聘故事与理念，为中国人力资源的发展搭建出一座更加广阔的舞台。